התנהגות ארגונית

חקר התנהגותם של היחיד או קבוצות העבודה בארגונים נעשה בכלים מושגיים מפותחים, השאולים מתחומים אחרים של מדעי החברה והניהול:

• הגישות הסוציולוגיות בחקר התנהגות ארגונית מדגישות את הצורות המבניות של הסמכות ותפקידי התעסוקה בארגון, את יחסי הגומלין בין המערכת הפורמלית והבלתי פורמלית שבתוכו, את ממד המנהיגות בארגונים ואת ההקשר התרבותי של הפעולה הארגונית.
• הגישות הפסיכולוגיות מתמקדות ביחסי הפרט והארגון, בהסתגלותם ההדדית של אנשים לארגונים ושל ארגונים לאנשים, בתהליכי תקשורת, מוטיבציה ויחסים בין-אישיים בארגון.
• הגישות הניהוליות חוקרות, יותר מאחרות, את תהליכי קבלת ההחלטות בארגונים.
• הגישות הפוליטיות מרחיבות את נושאי קבלת החלטות והסמכות בארגונים לתהליכי כוח רחבים יותר – אם במבני סמכות פורמליים ואם בתהליכים בלתי פורמליים של גיבוש השפעה ובניית מנהיגות וקואליציות בארגון.
• הגישות הכלכליות מטפלות במודלים של התנהגות כלכלית רציונלית בארגונים. הן חוקרות את התנהגות הארגון בשאלות, כמו: מה לייצר ולשווק, איך, כמה ולמי.

גלה עוד נושאים הקשורים להגישות

חברה (סוציולוגיה)

חברה (סוציולוגיה)

בסוציולוגיה ובאנתרופולוגיה, חברה היא קבוצת בני אדם המאוגדת על ידי פעילות משותפת אחת לכל הפחות. בעולם קיימות חברות רבות, הממויינות באופנים שונים. למעשה, כל צורת ארגון אנושית יוצרת מפגש על בסיס כלשהו בין בני אדם, ולכן יוצרת חברה מסוימת.

ניהול

ניהול

ניהול הוא תהליך או אוסף הפעולות של הנהגה והובלה של ארגון. בניהול נעשה שימוש במשאבים שונים, ובכלל זה משאבי אנוש, הון, נכסים חומריים ונכסים לא-מוחשיים, לצורך השגת מטרות שונות של הארגון. תפקיד המנהל כרוך בשיתוף פעולה עם גורמים רבים, מעבר לעובדים הישירים שתחתיו בארגון, ולכן דורש כישורים בין-אישיים ויכולות תיאום.

מנהיגות

מנהיגות

מנהיגות היא יכולתו של אדם או קבוצת אנשים להוביל אנשים אחרים אל עבר מטרה משותפת במינימום סמכות. פעולה מנהיגותית, מתקשרת בצורה ישירה להשפעה וליצירת שינוי.

קשרים בין-אישיים

קשרים בין-אישיים

קשרים בין-אישיים הם קשרים חברתיים בין שני אנשים או יותר.

קבלת החלטות

קבלת החלטות

קבלת החלטות בפסיכולוגיה, היא תהליך קוגניטיבי של בחירה מבין מספר אפשרויות. תהליך זה יכול להיות רציונלי, או לא רציונלי. למעשה, תחום מחקר זה, בוחן כיצד אנשים שוקלים את החלופות ומקבלים את החלטותיהם, וכן את האופן שבו ראוי לקבל החלטות בצורה אידיאלית ואופטימלית. המחקר העוסק בתהליך ותוצאת קבלת ההחלטות הוא תיאורטי ואקלקטי, ופרוס על פני דיסציפלינות רבות, ביניהן: הפסיכולוגיה הקוגניטיבית, מדע המדינה, תורת המשחקים, מנהל עסקים, הפילוסופיה, כלכלה, סטטיסטיקה, מתמטיקה ותחומים נוספים. בשנים האחרונות באוניברסיטאות רבות בעולם התפתח תחום אקדמי עצמאי המכונה, 'מדע ההחלטה', המסונף בדרך כלל לבתי ספר למנהל עסקים.

קואליציה

קואליציה

קוֹאָלִיצְיָה היא מעין ברית בין ישויות שונות, המשתפות פעולה לקידום עניין משותף.

פרק זה טעון שכתוב. אנא תרמו לוויקיפדיה ועזרו לשכתב אותו. הסיבה היא ניסוח כמאמר.

מתחילה בסוף המאה ה-19, תחילת המאה ה-20 לאחר המהפכה התעשייתית.

תאוריה ארגונית קלאסית - מקס ובר

אבי התאוריה הוא מקס ובר כלכלן פוליטי, סוציולוג ופילוסוף גרמני. על פיה המבנה הארגוני היעיל ביותר הוא בירוקרטיה אידיאלית המבוססת על חוקים ותקנות פורמליים, טיפול אחיד ולא פרטני, חלוקת עבודה, מבנה היררכי מוגדר, משרה קבועה, גיוס, קידום ושכר מבוססים על וותק וכישורים, רציונליות. דגש על אי התעסקותו בפרט אלא הסתכלות קבוצתית ארגונית.

בעיות: גמישות מוגבלת, קבלת החלטות איטית, חוקים מקודשים כך שהפכו למטרה, התעלמות מיחסים בינאישיים.

תיאורית הניהול המדעי - פרדריק וינסלאו טיילור

מפתח הגישה הטיילוריסטית (ניהול מדעי) הוא פרדריק וינסלאו טיילור. מהנדס אמריקאי שעסק בעקרונות הניהול. על פיה הדרך היעילה לביצוע העבודה על ידי העובד היא בהתאם לשיקולים כלכליים והנדסיים כך חלוקת העבודה ברורה ומוגדרת, ניתן תגמול ותמריץ כספי על ביצוע אישי-מעודד יעילות, הפיקוח צמוד.

לתורה שני דגשים עיקריים:

1. התמקדות בפרט/בעובד
2. משימות מובנות. טיילור הסתכל על האדם כמכונה.

בעיות: אין התייחסות להשפעות סביבתיות, אין התייחסות ליחסים בינאישיים ולצורכי מימוש עצמי של העובד, בעלי ההון התנגדו להגדלת שכר העובדים, נוצרו ועדים.

תיאורית יחסי האנוש

הפיזיולוגיים והפסיכולוגיים התעשייתיים הראשונים מתחו ביקורת על עבודותיו של טיילור. בניגוד אליו הם הדגישו את היעילות האנושית ולאו- דווקא את היעילות הכלכלית וההנדסית. הם הציעו קריטריונים אחרים ליעילות האנושית, אשר מכוונים:

• להפחית עייפות אנושית ולא רק להגדיל תפוקה.
• למדוד קצב אישי בעבודה ולא קצב עבודה קבוע לכולם.
• לקבוע תקנים אישיים לעבודה ולא תקנים כלליים, שאינם מתחשבים בשוני, ביכולת ובמוטיבציה של העובדים.
• להביא בחשבון את מכלול הגורמים האנושיים, המשפיעים על היעילות האנושית, ולא רק את ההיבט הפיזיולוגי.

סוציולוגים באותה תקופה גילו כי לקבוצות העבודה ולרקמת היחסים הבלתי פורמלית בארגון השפעה מכרעת על התנהגותו הביצועית של היחיד.

ניסויי הות'ורן (1927) סדרת ניסויים בחקר יחסי אנוש החל במפעל הותורן, שהשתייך ל"חברת החשמל המערבית לציוד חשמלי" בשיקגו, והן נקראו "ניסויי הותורן". בניסויים אלו, החוקרים גילו כי יחסים ואמון בעבודה הם המפתח להבנת התנהגותן היצרנית של הפועלות. עוד עמדו החוקרים וגילו כי המבנה הבלתי פורמלי של קבוצת העבודה, לא חפף את המבנה הפורמלי ואת חוקי המפעל. הם עמדו על העובדה שלפיה יש לקבוצה חוקים משלה, ואלה מכתיבים מידה רבה של אחידות בהתנהגות הפרטים שבה. כך, למשל, התברר כי היה קיים תקן ברור, בלתי רשמי, של כמות התפוקה שיש לייצר, למרות קיומה של מערכת שכר עידוד. עובדים שקצב עבודתם מהיר דיווחו על פחות תפוקה מזו שייצרו בפועל, ועובדים שקצב עבודתם איטי נטו לא אחת לדווח על יותר תפוקה מזו שייצרו למעשה. נורמות הקבוצה לא אפשרו לעובדים שקצב עבודתם איטי מדי להתעצל, אך גם גינו בצורות רבות ומגוונות, מקצתן מילוליות ומקצתן פיזיות, עובדים שקצב עבודתם מהיר מדי. התפוקה הוגבלה למה שנתפס בעיני חברי הקבוצה כתפוקה הולמת, בלי כל קשר למדיניות ההנהלה ולשיטות העידוד שננקטו.

תאוריית יחסי האנוש פותחה בהמשך על ידי חוקרים רבים ביניהם:

• דאגלס מקגרגור - תיאורית X ו- Y
• פרדריק הרצברג
• ליקרט

בעיה עיקרית בתיאורית יחסי האנוש היא שתאוריה זו התעלמה לחלוטין מאילוצי הטכנולוגיה והארגון, הקיימים ברוב מקומות העבודה. כמו כן, התעלמה מתלותם של כל הארגונים בסביבה כלכלית פוליטית וחוקית, שאינה מאפשרת תמיד להנהלת הארגון לעצב מתכונת של יחסי אנוש בעבודה מן הסוג המשתף והמעשיר את תחום עיסוקו של העובד. גם תאוריה זו עוררה את התנגדותם של האיגודים המקצועיים. הם גילו חשדנות כלפי ניסיונם של מצדדי התאוריה הזו להציג יחסי אנוש במקום העבודה כתחליף לייצוג עובדים. מחקרים חדישים יותר גם הראו, שלא כל העובדים מסוגלים להיות מעורבים בעבודה או רוצים בכך. כמו כן לא כל העובדים מסוגלים לבצע תפקידים מרובי אתגרים ואחריות, כהמלצתו של הרצברג. במשך הזמן גם התברר, כי בניית יחסי אנוש תקינים בארגון, שאיננה מלווה בשינויים מהותיים במבנה הסמכויות, התגמולים וכללי המשחק שבקבלת החלטות, אין בה כדי לבנות אמון בקרב העובדים, ואיננה מסוגלת להגביר בעצמה את המוטיבציה והפריון בעבודה. מתנגדים אחרים טוענים כי מנהלים מטפחים שביעות רצון של עובדים בעניינים פעוטים על מנת שהעובדים לא יתנגדו בעניינים מהותיים יותר.

גלה עוד נושאים הקשורים להתפתחות החשיבה הניהולית

המהפכה התעשייתית

המהפכה התעשייתית

המהפכה התעשייתית הוא השם המקובל לשורה של שינויים טכנולוגיים, כלכליים, אקולוגיים, וחברתיים, שהתחוללו בעיקר בבריטניה, ואחר-כך ביתר מדינות אירופה ובארצות הברית, החל מאמצע המאה השמונה עשרה ועד מחצית המאה התשע עשרה ויש האומרים כי הם נמשכים עד היום. המהפכה העלתה את התפוקה בעשרות ואף מאות מונים, החדירה שכלולים ומיכון בייצור החקלאי והתעשייתי, והובילה לעיור חלק ניכר מן האוכלוסייה, גידול ניכר במספר התושבים והעלאת רמת חייהם ותוחלת חייהם של אוכלוסיות רבות. המונח נטבע במאה התשע עשרה על ידי לואי-אוגוסט בלנקי ופרידריך אנגלס.

מקס ובר

מקס ובר

מקסימיליאן קארל אמיל ובר היה כלכלן פוליטי, סוציולוג ופילוסוף גרמני, ממייסדי הסוציולוגיה המודרנית ותורת המינהל הציבורי, ממנסחי החוקה הדמוקרטית של רפובליקת ויימאר.

כלכלן

כלכלן

כלכלן הוא בוגר תואר אקדמי בכלכלה או במנהל עסקים עם התמחות במימון, העוסק בתחום כלכלי במסגרת מקצועית או אקדמית.

סוציולוג

סוציולוג

סוֹצְיוֹלוֹג הוא מדען העוסק בענף הסוציולוגיה, קרי מדען החוקר את ההתנהגות האנושית כחלק ממכלול החברה בה היא מצויה, ודרך ההקשר התרבותי שלה.

בירוקרטיה

בירוקרטיה

בִּירוֹקְרַטְיָה היא מושג רב משמעי מתחום הניהול הארגוני, שאחת המשמעויות המוכרות שלו היא צורת ניהול משאבי אנוש היוצרת תאום במערכת. צורה זו מסודרת ומאורגנת בחוקים ברורים רשמיים ומוחלטים וקיים בה פיקוח רצוף על ביצועיה שלה ושל החברים בה. כנגזרת לכך המונח בירוקרטיה משמש לתיאור כלל עבודת הניירת או העבודה המשרדית בתוך ארגון מסוים כאשר השימוש נעשה לרוב כדי לתאר עודף מטריד של עבודה מסוג זה, משמעות נוספת היא ככינוי גנאי למצב קפקאי של שתלטנות פקידים על הציבור שהם צריכים לשרת. כיום הביטוי בירוקרטיה מציין את משמעו הנוסף, עודף פנקסנות וטופסולוגיה.

חלוקת עבודה

חלוקת עבודה

חלוקת עבודה היא הפרדה של מערכת כלכלית למספר משימות, שיבוצעו על ידי אנשים נפרדים, כך שכל אדם במערכת הכלכלית יתמחה בביצוע משימתו. המניע העיקרי לסידור עבודה שכזה הוא הגדלת פריון העבודה של אותה המערכת.

ניהול מדעי

ניהול מדעי

ניהול מדעי זו גישה בניהול משאבי אנוש המניחה כי ניתן להגיע ליעילות מרבית בארגון על ידי צמצום התכנון המערכתי שבאחריותו, ויצירת מערכת תגמול כספית מדויקת, המבוססת על חלוקת המטלות השונות ופישוטן, ועל יצירת מערכת מסודרת ובעלת פיקוח צמוד ככל הניתן. הניהול המדעי שואף ליצירת כללים אובייקטיביים כלל-אנושיים, שעל פיהם ניתן לנהל כל ארגון באשר הוא ביעילות המרבית. הנחת היסוד של גישה זו היא שמניעי העובד הם כלכליים בלבד, וחשיבתו רציונלית.

ארצות הברית

ארצות הברית

ארצות הברית של אמריקה היא פדרציה ורפובליקה-חוקתית ומעצמת-על המורכבת מ-50 מדינות, ממחוז פדרלי אחד ו-5 טריטוריות. היא שוכנת ברוּבָּה במרכז יבשת אמריקה הצפונית, שבה נמצאות 48 מהמדינות וכן מחוז קולומביה שבו נמצאת העיר וושינגטון, בירת המדינה. ארצות הברית גובלת בקנדה בצפון ובמקסיקו בדרום. מדינת אלסקה שוכנת בצפון-מערב היבשת, קנדה נמצאת מזרחית לה ורוסיה נמצאת בצד מערב, מעבר למצר ברינג. המדינה ה-50 היא הוואי, ארכיפלג השוכן באוקיינוס השקט.

ועד עובדים

ועד עובדים

ועד עובדים הוא התארגנות של עובדים במקום עבודה מסוים.

ניסויי הות'ורן

ניסויי הות'ורן

ניסויי הות'ורן היו סדרת ניסויים סוציולוגיים שהחלו באביב 1927 במפעל הות'ורן, ועסקו בניהול משאבי אנוש תוך התייחסות לגורמים שונים. ניסויים אלו כוונו להמשיך מחקר קודם שהחל בשנת 1924, העוסק בקשר בין תנאי העסקה חומריים לבין התפוקה, אך הביאו לתוצאות מפתיעות שנחשבות לביסוס המדעי הראשון של גישת יחסי אנוש בניהול.

דאגלס מקגרגור (פסיכולוג)

דאגלס מקגרגור (פסיכולוג)

דאגלס מאריי מקגרגור הוא פסיכולוג אמריקני, שפיתח בשנות השישים של המאה ה-20 את אסכולת יחסי אנוש בניהול.

ארגון

ארגון

ארגון הוא מאגד-חברה אנושית הפועלת לשם הגשמת מטרה משותפת. הארגון נחקר על ידי תחום המכונה מדע הארגון או התנהגות ארגונית.

לכל אדם יש אוסף של מאפיינים ותכונות המקבעים אופי ואישיות אשר איתם נדרשת הסתגלות הדדית של יחיד- ארגון. בתהליך זה של הסתגלות הדדית נראה, כי אין הארגונים יכולים "ללוש" בנקל את היחיד ולעצב את התנהגותו על- פי רצונם. כאשר הם מנסים לעשות זאת, עליהם להתמודד עם חמש קבוצות לפחות של גורמים אישיים.

1. מאפייני הכרה (קוגניציה) – כשם שהיחיד פועל על-פי תפיסת עולם, אמונות ודעות בתחומי חיים אחרים, כך גם בארגון, לכל אדם נקודת מבט אישית על המציאות בארגון, שבו הוא פועל. במהלך חיי העבודה מתגבש אצלו דפוס של אמונות ודעות על הארגון. דפוס זה נבנה על יסוד המידע הארגוני, העומד לרשותו והאופן שבו הוא מעבד מידע זה, ועל יסוד הציפיות והדרישות של הארגון ממנו ויכולתו להיענות לדרישות אלה. תפיסות מסוימות של היחיד הן גמישות ומשתנות בהתאם לשינויים בסביבתו, לדוגמה הפרשנות שהוא נותן להרכב התגמולים והעונשים הארגוניים במונחים של הגינות. תפיסות אחרות הן עמוקות ומושרשות ואינן משתנות בנקל, לדוגמה מידת הכבוד שהוא רוחש לבעלי שררה בארגון. בדרך כלל, הארגון מעוניין להשיג שיתוף פעולה של היחיד, ועל- כן הוא משתדל להיענות לציפיות חבריו. ואולם, לעיתים משנה הארגון מטרות וכיווני פעולה ולפיכך עליו לפעול לשינוי הציפיות של חבריו. כלומר, לשינוי ערכים ותפיסות. שתי מגמות אלה כרוכות בשינויים של ממש בהתנהגות הארגונית ובמערכות ארגוניות, שאינן משתנות בנקל.
2. התנהגות היחיד בארגון – לכל אדם נטיות מוקדמות להגיב בדרך חיובית או שלילית כלפי גירויים שונים. גירויים בארגון יכולים להיות : מטרות העבודה, תהליכי העבודה, הממונים וכדומה. היחיד נוקט עמדה בתחומים אלה. בחיים הארגוניים נודעות חשיבות והשפעה רבות הן לתוכני העמדות בתחומים השונים והן לאופן שבו הן מובעות. לדוגמה, עמדה שלילית של עובדים כלפי ממונה ביחידה מסוימת יכולה להשפיע על התנהגויות ארגוניות כמו היעדרויות ותחלופה.
3. מאפייני מוטיבציה – בכל אדם פועלים, במידה זו או אחרת, כוחות או רצון להשקיע מאמץ פיזי, נפשי ואינטלקטואלי בתחומי פעילות שונים. כאשר כוחות אלה נוגעים למוטיבציה בעבודה יש להם השפעה מכרעת על רמת התפקוד של היחיד ועל יכולתו של הארגון להפיק תועלת ממשאבי האדם העומדים לרשותו. מכאן, שארגונים משקיעים מאמצים רבים על מנת להעלות את רמת המוטיבציה של עובדיהם. על סמך התאוריות הידועות בתחום התפתחו תוכניות רבות להנעת העובדים. מוטיבציה בעבודה מתאפיינת בהגברת המאמץ שהעובד מוכן להשקיע במשימותיו, בניתוב מאמציו לכדי עמידה ביעדים העסקיים של הארגון וביכולת ההתמדה של העובד לבצע זאת.
4. מאפייני יכולת ולמידה – לכל אדם אוסף כישורים וכישרונות, המתאימים לביצוע פעילויות ותפקידים מסוימים. מקצת הכישורים והכישרונות הוא מביא עמו לארגון, ומקצתם הוא רוכש באמצעות תהליכי למידה בתוך הארגון. יעילות הלמידה היא מפתח להבנת חלק נכבד מיעילותן של התנהגויות בארגון.
5. מאפיינים רגשיים – היחיד מביא עמו לארגון אישיות, שהתעצבה בעברו ואשר יש בה גם מבנה רגשי מוגדר ומרוסן פחות או יותר. מידת ריסון רגשי של דחפים, יצרים ודמיונות (פנטזיות) נדרשת בכל מציאות חברתית ולא רק בארגונים. ואולם, התכליתיות והמשמעת בארגון מגבילות את יכולתו של היחיד לבטא את רגשותיו. עם זאת, היכולת לבטא רגשות "חיוביים" ו"שליליים" ולהימנע בכך הן מהדחקה מוגזמת של רגשות והן מתסכול ומתוקפנות מיותרים היא יכולת חיונית לתפקוד יעיל בארגון.

האנשים העובדים בארגון הם אמצעים לקיומו של הארגון. לכן לארגון יש ישות עצמאית גם כאשר מתחלפים חבריו. לארגונים אינטרס משלהם אשר אינו חופף בהכרח לאינטרסים של חבריו. ארגונים מוקמים כדי להגשים מטרות כלשהן, לשם כך הם נזקקים למשאבים חומריים ואנושיים, המצויים בסביבתם. כל הארגונים תלויים במידה מכרעת בסביבתם, הן לשם קבלת משאבים והן כשוק פוטנציאלי לתפוקותיהם. היכולת לגייס משאבים, וביניהם משאבי אנוש, מותנית בגורמים רבים – מקצתם כלכליים (מצב השווקים השונים), מקצתם טכנולוגיים (קיומם וזמינותם של ידע וכלים מתאימים), מקצתם חברתיים (הרכבן ואופיין של הקהילות המצויות בסביבה) או פוליטיים (נכונותם של גורמים פוליטיים לתמוך במטרותיו של הארגון, ולעיתים אף בעצם קיומו). את הארגון, כמו את היחידים העובדים בו, מאפיינים דפוסי מבנה ותרבות מגובשים, הטומנים בחובם מחויבויות פנימיות (לחברי הארגון ולמטרותיו) וחיצוניות (לסביבה, המספקת משאבים ותמיכה). דפוסים אלה אינם משתנים בנקל, משום שנוצרו והתגבשו מתוך אילוצים ומגבלות של משאבים ויכולות אנושיות וטכנולוגיות. לפיכך, בדומה לבעיות הסתגלותו של היחיד לארגון, גם לארגון יש בעיית הסתגלות לשינויים ולדרישות פנימיות וסביבתיות. קשיי הסתגלות קיצוניים הם בעצם בעיית הישרדות. כל ארגון נאבק, במידה זו או אחרת, כדי לשרוד בסביבתו, שכן נכונות הסביבה לספק לו משאבים ותמיכה איננה מובטחת, אלא מותנית בהחזר של תפוקות מועילות מן הארגון לסביבה. למעשה, המטרות העומדות בפני הארגון והטכנולוגיה העומדת לרשותו מכתיבות במידה לא מבוטלת את המבנה שלו.

ארגונים מצליחים – כלומר, ארגונים המשיגים, במחיר סביר, את המטרות שלשמן הוקמו ומספקים את שאיפות חבריהם – הם ארגונים המתאפיינים ביכולת גבוהה לגשר על ניגודים ואי- התאמות בין האינטרסים והיכולות של היחידים והקבוצות לבין האינטרסים והדרישות של הארגון. ארגונים לא מוצלחים מנסים לכפות את רצונם על חבריהם. ארגונים לא מוצלחים הם גם ארגונים, שאינם מצליחים לאכוף משמעת מינימלית כלשהי על חבריהם. בארגונים כאלה הניגודים הבין- אישיים והקבוצתיים מעמיקים, עד כדי החלשת הכושר לפעול בצורה מתואמת, כדי להשיג את המטרות שלשמן הוקמו. יכולתו של הארגון לעצב דפוסים יציבים של שיתוף פעולה והרמוניה מותנית במורכבות מטרותיו, בטכנולוגיה ובידע העומדים לרשותו ובגיוון המשאבים האנושיים הדרושים לו. ככל שגוברים המורכבות והגיוון בתוך הארגון ובסביבתו, קטנה יכולתו להגיע לתיאום ולשיתוף פעולה מלאים, וגדל הסיכוי שדפוס היחסים בתוך הארגון ועם הסביבה יהיה פחות שתפני ויותר תחרותי וקונפליקטואלי. "התניות" – מסכת של אילוצים, מגבלות וגם הזדמנויות המשפיעים על האפקטיביות של הארגון ושל ההתנהגות בארגון.

התנהגות הארגון – אוסף התנהגויות של יחידים, המצויים בסביבה ארגונית ונושאים תפקידים ארגוניים. יש לצפות לשני כוחות מנוגדים, המשפיעים על עיצוב ההתנהגות הארגונית : מחד- גיסא, כוח הדוחף לאחידות ולתיאום ההתנהגות של נושאי תפקידים שונים בארגון, כדי ש"עגלת הארגון" תיסע, במאמץ משותף, למטרה המיועדת. מאידך- גיסא, כוח הדוחף לשונות ולבידול בהתנהגויות, אם מפני שמשימות הארגון דורשות התמחות וגיוון מקצועי, ואם מפני שחברי הארגון, בעיקר אלה המוצבים בעמדות השפעה, שונים זה מזה בדעותיהם, במזגם האישי, בנטיותיהם וביכולת התעסוקה והניהול שלהם.

התנהגות נסיגה

התנהגות נסיגה (Withdrawl Behavior) היא מונח המתאר מספר משתנים קריטיים אשר בוחנים את האפקטיביות הארגונית. ההתנהגויות הן בעצם פעולות שעובדים בארגון מבצעים על מנת להימנע מעשיית עבודתם בפועל, דבר המוביל להתדרדרות בתפוקת הארגון וביעילותו. לכל סוג של התנהגות נסיגה ישנן סיבות שמסתירות את הסיבה האמיתית להתנהגות ולכן ישנו קושי לזהות את העובדים בעלי התנהגות זו ולפקח על השפעת ההתנהגות על הארגון. על פי חוקרים רבים, התנהגות נסיגה נקשרת לכוונות עזיבה מצד העובד ולריחוק פסיכולוגי שלו ממקום העבודה. אחד האתגרים הגדולים העומדים בפני מנהל בארגון הוא היכולת לזהות, לאתר ולטפל בגורמים הפוגעים במוטיבצית העובדים ואשר מביאים לפגיעה בביצועי הארגון. התנהגות נסיגתית בקרב העובדים מהווה נושא בעל חשיבות במחקרים אודות ארגונים.